4強制的回収

任意回答が難しいと判断される場合には、強制的回収を実施します。担保がある場合は担保を実行しますが、ない場合は国家機関によって強制的に回収を行う「強制執行」を実施します。

雇用者が労働者に対して一方的に雇用契約を解除することを「解雇」と言いますが、日本の労働法では、簡単に労働者を解雇することは認められていません。そのため、安易に解雇を適用してしまうと、会社に対しての争議を起こされることがあり、信用やコストなどで様々な問題を引き起こします。従業員をどうしても解雇する必要がある場合は、労働法で認められている理由を明確にして、適切に手続きを進めていくようにしましょう。

パワハラ（パワーハラスメント）は、セクハラと違って直接的に取り締まるための法律はまだありません。しかし、実際には上司から受けたパワハラで鬱病になったり仕事に支障が出たりすると、その上司や会社は民法上の責任を問われることになります。つまり、会社としては直接パワハラに関与していなくても、使用者としての責任や職場環境を維持する義務を怠った責任があるとみなされるわけです。万が一、従業員からパワハラに関する相談があったら、速やかに調査と対処をしましょう。

セクハラ（セクシャルハラスメント）が起きた場合も、パワハラと同様に、まずは最大限の配慮を示して、速やかに対処をしていくことが重要です。ただし、きちんと事実関係を把握しなければ、加害者と思われる男性社員を安易に解雇して、その男性社員から訴えられるということもあり得ます。双方の言い分をしっかりと聞き、適切な処分や改善策を実施するようにしましょう。

裁判所での手続きによって、事業の再生を目指すことを「民事再生」と言います。民事再生を行うことによって、債務の免除や支払いの延期をすることが可能になり、しっかりと落ち着いて再生計画を立てることができます。

また、経営権を失わずに会社を建て直すことができるのも大きなメリットの一つです。ただし、資金を工面してくれるスポンサー企業が付く場合には経営陣の退職や事業譲渡などを迫られることもあります。また民事再生を申請することで、会社のネームバリューが低下する可能性もあります。

自己破産することで、その法人は完全になくなります。そのため、債権者に訴えられたり大きな混乱を招いて何ヶ月もの時間を費やしたりする心配はなくなります。ただし、もちろん金品にかぎらず顧客情報や技術などの財産も全て失うことになります。

どの手段を選択するにせよ、決断が遅れてしまうと関係者にさらに迷惑をかけてしまうことにもなりかねません。思い入れのある大切な会社だからこそ、いい形で再生する、もしくはいい形で終わらせるようにしましょう。